Parliamo di People Analytics con Shahin Manafi Varkiani ricercatrice dell’Università di Modena e Reggio Emilia e Emanuele Longhin Corporate HRIS Analyst presso Sidel S.p.A.

Si sente sempre più spesso parlare di tecniche di People Analytics e del loro utilizzo nelle aziende nelle fasi di recruiting, nella misurazione delle prestazioni e nella valorizzazione del talento.

Per cercare di capire meglio di che cosa si tratta e quali sono i vantaggi di queste soluzioni di management algoritmico delle risorse umane, abbiamo intervistato due giovani esperti della tematica Shahin Manafi Varkiani ed Emanuele Longhin.

people analytics
Shahin Manafi Varkiani people analytics

Shahin si è laureata in Ingegneria all’Università di Pisa ed attualmente collabora come ricercatrice all’Università di Modena e Reggio Emilia al progetto “People Analytics: theoretical framework and use cases of data driven human resource management”.

Shahin Manafi Varkiani people analytics

Shahin si è laureata in Ingegneria all’Università di Pisa ed attualmente collabora come ricercatrice all’Università di Modena e Reggio Emilia al progetto “People Analytics: theoretical framework and use cases of data driven human resource management”.

Chiara Olivieri: “Cosa si intende per People Analytics e Quali sono i vantaggi che l’applicazione di processi di People Analytics possono portare in azienda?”

Shahin Manafi Varkiani: “Con People Analytics, nel mio gruppo di ricerca ci riferiamo alle “attività di selezione, estrazione, integrazione e analisi di dati, di varia fonte e natura, relativi alle persone, finalizzate al miglioramento dei processi di gestione delle risorse umane e, più in generale, delle performance aziendali”. Le People Analytics rappresentano una strumentazione innovativa che consente di prendere decisioni basate su dati di fatto. Questo consente di migliorare la gestione delle risorse umane in termini di efficacia, di efficienza e di impatto sul business, e alla funzione di HR di esplicitare il valore del proprio operato.”

Chiara Olivieri: “Quali competenze è necessario avere per occuparsi di Human Resource Analytics?”

Shahin Manafi Varkiani: È necessario avere competenze sia di analisi dei dati, che di dominio. Non è comune che le persone abbiano competenze di entrambi i tipi e, per questa ragione, spesso una collaborazione fra varie funzioni aziendali, piuttosto che con l’esterno (aziende di consulenza, accademie), si rende necessaria per implementare un progetto di People Analytics in azienda.

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emanuela longhin people analytics

Emanuele si è laureato in Psicologia del lavoro presso l’Università di Padova, dopo aver collaborato per un anno con una società di consulenza, ha conseguito il Master HR & Organization MHRO presso la Bologna Business School dell’Università di Bologna. Attualmente ricopre il ruolo di Corporate HRIS Analyst presso Sidel SpA.

emanuela longhin people analytics

Emanuele si è laureato in Psicologia del lavoro presso l’Università di Padova, dopo aver collaborato per un anno con una società di consulenza, ha conseguito il Master HR & Organization MHRO presso la Bologna Business School dell’Università di Bologna. Attualmente ricopre il ruolo di Corporate HRIS Analyst presso Sidel SpA.

Chiara Olivieri: “Come sei arrivato ad appassionarti di questa tematica?”

Emanuele Longhin: Prima di approcciarmi alla materia ho sempre nutrito un certo scetticismo nei confronti del mondo HRIS. Nel mio immaginario era un ambiente professionale austero, privato della dimensione più prettamente umana della nostra professione. La svolta è arrivata dopo aver frequentato un corso in HRIS durante un Master: ho scoperto quanto i miei pregiudizi nei confronti della disciplina fossero infondati e al contempo il reale potenziale che la funzione HRIS ha nel contribuire alla gestione efficiente delle Risorse Umane.

Chiara Olivieri: “Quali sono i compiti di un HRIS Analyst?”

Emanuele Longhin: “A differenza di altre professioni di stampo più tradizionale, l’ampiezza e crucialità dei compiti dell’HRIS Analyst sono fortemente influenzati dalla cultura aziendale nei confronti di questa funzione. In uno scenario ideale, l’HRIS Analyst rappresenta la prima di linea di supporto e intervento per la corretta gestione e manutenzione dei dati relativi alla forza lavoro, supporta importanti processi gestionali globali fornendo KPI e analisi quantitative, monitora la struttura organizzativa aziendale e permette il corretto funzionamento delle piattaforme informatiche di HR Management. Da non sottovalutare anche l’aspetto progettuale della professione, tra i compiti dell’HRIS Analyst infatti è frequente trovare quello relativo all’implementazione di processi digitalizzati per la funzione HR, competenza che in particolare è sempre più richiesta dalle aziende che ricercano queste figure.”

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Un articolo di Chiara Olivieri

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